法律规制方法？ 就业歧视最新法律规定？

法律规制方法？

法律规制，特别许可使用制度既发挥人脸识别技术之利，又防范人脸识别技术之弊，是一种更加理性的制度安排。就非政府部门使用人脸识别的法律规制，对人脸信息作出比一般个人信息更为严格的特别保护和特别规制，更有利于保护个人的人脸信息。

就业歧视最新法律规定？

一、劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

二、妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

三、国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。

四、实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。

五、在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。

六、在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。

法律规制的原因？

法律是通过对人的行为进行调整，进而规范社会秩序。

什么叫法律规制路径？

法律规则是指经过国家制定或认可的关于人们行为或活动的命令、允许和禁止的一种规范

众筹的法律规制？

要确立信息公开制度，明确公益众筹中信息公开的范围，加强信用体系建设，使得信息公开更加科学、合理;

健全监督管理机制，对公益众筹平台的资质要审慎把关，对善款的使用与后续问题要监督到位，合理处置;

明确各方的权利义务，对平台方要明确其审查义务，对发起人强调诚信义务以及违反义务的违约责任或刑事责任，对于出资人，要赋予其一定条件下的赠与撤销权，并规定冷静期制

医疗美容广告的法律规制？

规范医疗美容广告发布。医疗美容广告属于医疗广告，非医疗机构不得发布医疗广告，医疗美容机构不得进行虚假宣传。

法律规制的特征是什么？

法律行为的规范约束强制。

法律规则是指经过国家制定或认可的关于人们行为或活动的命令、允许和禁止的一种规范

依据规制性质的不同，规制可分为经济性规制与社会性规制。经济性规制主要关注政府在约束企业定价、进入与退出等方面的作用，重点针对具有自然垄断、信息不对称等特征的行业。经济性规制主要通过以下几种方式实施：一是对企业进入及退出某一产业或对产业内竞争者的数量进行规制，这一规制可以通过发放许可证，实行审批制，或是制定较高的进入标准来实现；二是对所规制企业的产品或服务定价进行规制，也称为费率规制，包括费率水平规制或费率结构规制；三是对企业产量进行规制，产量高低直接影响着产品价格，进而关系到生产者与消费者的利益，通过规制可限制或鼓励企业生产；四是对产品质量进行规制，相对于前几种方式，对产品质量进行规制的成本较高，主要包括监督成本、检查成本，由于规制者难以亲自监督产品生产，企业和规制者之间存在着信息不对称，规制者对产品质量很难把握，因此实践中这类规制方式较少采用。

法律硕士就业情况如何？法硕受歧视吗？

法律硕士倾向于复合型人才，如果你本科是理工科、会计挺好的，比较适合进企业。法律硕士近几年很热，但还是法学硕士好些。法律硕士大部分都是自费，费用不低，而且在法学里受些歧视，考公务员时就能看出来了，有的职位明确要求法学硕士而非法律硕士。当然，在就业方面，最主要的还是能力，只要你有能力，不管是什么硕士，都不会成为你前进道路上的羁绊。

女职工孕期法律规定？

一、孕前

1. 保险：无论一个女员工是否有怀孕的打算，一个公司都应当为其购买生育保险，因为这是法律强制规定的五险之一，如果公司并未给女员工购买生育保险，女员工可以劳动仲裁，或者直接起诉。

购买生育保险的女员工才可以在孕期享受国家和社会提供的医疗服务、生育津贴、产假等福利，当然并不是没有缴纳生育保险的女员工就不能享受，而是其所享受的一切将会由其单位一力承担。

二、孕中

1. 工作：

工作时间仍然和以前一样，但如果是需要大量体力劳动的，则需要按照怀孕月份的增加而逐渐减少；禁止加班和要求夜班；

孕检和必要的休息时间都计入工作时间。

工作内容上不得要求怀孕女员工承受过量体力劳动，不得要求女员工接受与工作内容相关的过激活动；

单位不得因女员工怀孕、生育等理由辞退女员工；

晋级、评职不受影响。

2. 假期：

产假：产前15天，总共不得少于98天，多胞胎每增加1个孩子可增加15天；

难产增加15天；

未满4个月流产的，15天；已满4个月流产的，45天；

此外，还有奖励性产假，即晚婚晚育可达120天；

另外，还有男员工产假，短则7天，长则20天，以地方性政策为准。

3. 薪酬：

不得因女员工怀孕、生育等理由降薪，薪资水平按照正常女员工标准发放，期间产生的与怀孕、生育有关的请假，都计入工作时间，不得因此恶意克扣；

产假期间有生育津贴；

生育和流产产生的费用，如果女员有工购买生育保险的由生育保险基金支付，无保险的由用人单位负责；

除法定理由外被辞退的，女员工可以拒绝辞退，要求单位履行合约至哺乳期结束，如果被辞退的，可以要求补偿金。

三、孕后

1. 工作：

怀孕后属于产假期间，不得召回女员工；产假期间过后，工作时间恢复正常的上班时间；

工作内容上，岗位的调动仍然需要经过女员工的同意，不得随意进行；不得安排女员工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事过强体力劳动，或从事哺乳期禁忌从事的其他劳动。

2. 假期：

产假期间依然属于产假，产假结束以后应当给予女员工哺乳假，哺乳假为每天至少1小时，多胞胎每增加一个孩子多1小时，具体以地方性政策或公司规定为准；

哺乳期时长一般为10个月，根据女员工个人情况可至1年；

女员工走出产假和哺乳期以后，按照正常的公司假期制度进行安排。

3. 薪酬：

薪酬仍然按照正常工资发放，不过产假期间有生育津贴，参加生育保险的由生育保险基金按照月工资平均标准发放；未参加的由公司按照公司工资标准进行发放。

生育和流产产生的费用，如果有生育保险的由生育保险基金支付，无保险的由用人单位支付；

除法定理由外被辞退的，女员工可以拒绝辞退，要求单位履行合约至哺乳期结束，如果被辞退的，可以要求补偿金；

协商不成的，可以申请劳动仲裁或者到法院起诉

反就业歧视的范围？

1.民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、户籍

2.年龄、身高、身体状况、家庭条件

3.地域

4.传染病病原携带者。

5.学历：对学历歧视的规定主要体现在推动高校毕业生就业的规范性文件中。

6.院校、学习方式，与学历歧视类似，涉及院校和学习方式的歧视，也与高校毕业生就业联系紧密。

7.身份。

8.退役士兵、戒毒康复人员、其他就业困难人员。