如何认定“假外包，真派遣”？

如何认定“假外包，真派遣”？

从你以上的表示来分析，外企和税务师事务所成立的是劳务外包关系，因为劳务外包和劳务派遣的本质区别是劳务外包卖“服务”，劳务派遣卖“人”，所以你只要声称是税务师事务所的外企就不过多的过问（防止认定为劳务派遣关系），A应该是税务师事务所的工作人员在不用工作的前提下每天赚差价400元（600-200），后期你与劳务派遣公司签订劳动合同，外企作为用人单位与你不成立劳动关系，所以外企不会和你解除劳动关系，只会将你退后劳务派遣公司，理由是客观情况发生变化（岗位调整你的职位被撤掉），而劳务派遣公司和你解除劳动合同，但事后如果你所说属实并有证据证明你的职位未被撤掉，劳务派遣公司和你解除劳动合同即为违法解除，你可以申请劳动仲裁，以派遣单位和用工单位作为共同被申请人，承担违法解除劳动合同的赔偿（两个单位承担连带责任），或者要求继续履行劳动合同。

假外包真派遣公司合理吗？

这样说：假外包真派遣对员工有什么损害，如果劳务派遣公司存在假外包真派遣,那么劳动者的工资，待遇可能与用人单位正式员工不一样,因此,要注意合作条款。

假外包真派遣可以劳动仲裁吗？

真派遣假外包是劳动仲裁的调整范畴

“派遣变外包” 变化的只是合同名称 一些单位为了降低用工的风险和麻烦，把保洁、电话客服、职工食堂、司机班、车场等工作外包出去，劳务派遣公司变身为劳务工程公司，派遣工的身份也变成了外包工。除一纸合同外，派遣工的福利待遇和工作岗位都没有发生变化。

真派遣假外包是否是劳动仲裁的调整范畴？

真派遣假外包是劳动仲裁的调整范畴

“派遣变外包” 变化的只是合同名称 一些单位为了降低用工的风险和麻烦，把保洁、电话客服、职工食堂、司机班、车场等工作外包出去，劳务派遣公司变身为劳务工程公司，派遣工的身份也变成了外包工。除一纸合同外，派遣工的福利待遇和工作岗位都没有发生变化。 在通讯公司工作的劳务派遣员工小张说，他们单位近期要举办技能认证考试，领导说是为了提升员工的业务水平，但实际上是想借这次考试和一些员工解除劳务派遣合同，剩余人员则转成外包的形式。“劳务派遣工在单位里本来就低人一等，盼着出台新法来保护我们，现在又要变成外包工，解除合同可能拿不到经济补偿，地位更低了。”小张情绪有些激动。 针对派遣工对变身外包工的担心，做了10年派遣工作的刘经理认为：“工龄接续，待遇不变、岗位不变，虽然合同主体改变了，但这种操作对派遣工的权益并无损害。只要在合同中约定清楚，一般不会影响派遣工的合法利益

假外包真派遣是去劳动仲裁还是去法院起诉？

肯定是起诉法院。派遣员工是和劳务派遣公司建立的劳动关系，而非用工单位。派遣员工的社会保险是由派遣公司缴纳的。注意：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。当劳务派遣公司一直拖欠劳动者工资时，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令。或者向当地劳动保障监察机构举报投诉。

2、无论是劳务派遣公司还是用工单位侵害了被派遣劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳务派遣工在维权的时候必须提供相关证据证明，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等证明材料。

劳务派遣和全风险外包的区别？

1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。

2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。

3.劳动者管理的责任主体不同。

4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;

劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。

5.违法的后果不同。

【法律依据】

《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

假离婚的法律后果和风险？

我国没有假离婚的说法。只要双方已经在民政局办理了离婚手续，或者由法院判决离婚或者调解离婚的，那就是真离婚，不存在假离婚的说法。离婚之后所有后果自己承担。

比如有的人为了达到不法目的骗配偶离婚后再复婚，但是等真正离婚之后，如果一方不愿意再复婚，那么另一方也不能再要求复婚。已经分割过的财产也不能再要求重分。

如何举证用工单位真用工假派遣？

       法律规定，企业最基本的用工形式是劳动合同制而不是劳务派遣制，劳务派遣只是一个补充。这是大前提和原则。什么是补充？临时性、替代性、辅助性才是补充，比例不超过10%才是补充。所以劳务派遣“只能在临时、替代、辅助性岗位上实施”，注意，这里是“只能”，而不是“可以”。

      劳务派遣的临时性岗位的工作时间不能超过六个月；辅助性岗位必须是是非主营业务岗位；替代性岗位只能是正式员工因为脱产学习、休假等原因上班，在一定期限内由别人替代的岗位。并且，劳务派遣的总人数不能超过正式员工的10%。上面这些规定，就是为了防止劳务派遣的滥用。那么，如果劳务派遣违反了这些规定，还应不应该有效？答案是明确的，无效。换句话说，如果这些违法的劳务派遣还能有效，那么实际用工单位就会继续违法使用劳务派遣，就会在主营业务上继续使用劳务派遣，劳务派遣就不是补充了，就变成了主要形式了，这不是劳动合同法修改的本意。因此，只要劳务派遣无效，那么职工和实际工作单位之间就是劳动关系，就是用工单位的正式职工。

外包和派遣的区别？

区别是

劳务派遣是指劳务派遣单位以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。

劳务外包，是指用人单位将业务发包给承包单位, 由承包单位自行安排人员按照用人单位要求完成相应的业务或工作内容的用工形式，本质属于承揽合同。

公司故意外包逃避法律风险怎么办？

劳务外包是合法形式，不存在规避法律风险的违法行为，你说的逃避也不存在。如果是出了问题后才外包逃避风险，你得主动举证，查明公司的实际控制人和用工关系。