劳动法与企业关系的调查表怎么写？

《中华人民共和国劳动合同法》已由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，将于2008年1月1日起施行。全法分八章共九十八条。

《劳动合同法》立法过程中的主迹兆要争议焦点问题有：适用范围是否包括事业单位的聘用合同、非法用工单位、个人用工和非全日制用工；劳动规章制度是否以及如何经过民主程序；劳动合同短期化是否应当规范以及如何；集体合同制度是否应当在《劳动合同法》中加以规定以及如何规定；劳动合同到期终止是否应支付经济补偿金以及支付标准；劳务派遣制度是否应当规范以及如何规范；裁员的条件如何界定以及程序如何规范；劳动合同是否应当以书面形式订立以及不依法订立如何处理；试用期如何规范；竞业限制、保守秘密如何规范；约定违约责任如何规范；劳动合同的终止或解除程序以及交接手续；新旧法的衔接和处理，等等。

上述的焦点问题基本上在《劳动合同法》中得到了明确。比较《劳动法》和旧的劳动合同制度，《劳动合同法》创设的新制度新规则将对劳动争议的处理产生极为深远的影响。如何认识和评价这种影响，是值得认真思考的课题。

一、适用范围新规定对劳动争议处理的影响

有些人认为，《劳动合同法》将适用范围扩大到事业单位。是否是这样呢？

《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这里只是将《劳动法》规定的“事业组织”改为“事业单位”，与过去的规定没有显著变化。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法姿迟租规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这是关于事业单位实行劳动合同制度的规定。

事业单位的人员通常分为两类：一类是人事部门核准编制内的人员，基本参照国家公务员管理；另一类是编制外的人员，采用聘用制或劳动合同制度管理。如何看待聘用制人员的管理和法律适用问题？《劳动合同法》实质上维持了《劳动法》原来的做法，如果法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，才依照《劳动合同法》有关规定执行。因此，对于事业单位与其聘用人员发生的劳动争议纠纷，如何适用法律，要视其人员身份和国家有无另外法律、法规规定。从中共中央组织部和国务院人事部颁布并将于2007年10月1日起施行的《人事争议处理规定》看，中组部、人事部坚持了事业单位的人事争议与劳动争议采取两个系统和制度处理的态度，只是将人事争议扩大到公务员、参照公务员管理的人员，允许这类争议在人事争议仲裁后，任何一方不服，可以提起诉讼。

《劳动合同法》在适用范围上一个最大的变化其实是关于非法单位、个人用工的法律调整问题，这对将来劳动争议处理影响比较大。《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单旦轿位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”以及第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”

这里的“个人”没有注册、登记、备案为个体工商户、个人独资企业的要求，自然人也可以成为承包经营的主体，应与发包的组织承担连带赔偿责任。

在“刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案”[①]中，从判决内容可以看出，当年审理案件的法官遇到了法律空白的困境。在该案中，原告诉称：我在两被告的工地上做工，因工伤事故致左手残废。请求判令两被告共同给我赔偿各项损失。而两被告辩称：原告违反安全操作规定造成工伤，不同意赔偿。

眉山县法院经审理查明：1998年8月27日，被告第八工程公司的眉山106线项目部与本公司职工、被告罗友敏签订工程承包合同，约定由罗友敏承包眉山106线西来堰大桥行车道板的架设安装，工程总价款26万余元，费用包干。该合同还约定，施工中发生伤、亡、残事故，由罗友敏负责。合同签订后，罗友敏即组织民工进行安装。同年9月2日，原告刘明经人介绍到被告罗友敏处打工。为防止工伤事故，罗友敏曾召集民工开会强调安全问题，要求民工在安放道板下的胶垫时必须使用铁勾，防止道板坠落伤人。10月6日下午6时许，刘明在安放道板下的胶垫时未使用铁勾，直接用手放置。由于支撑道板的千斤顶滑落，重达10多吨的道板坠下，将刘明的左手砸伤。罗友敏立即送刘明到医院住院治疗21天后出院。刘明住院期间的各项费用已由罗友敏全部承担。1999年3月5日，四川省乐山市中级法院法医技术室对刘明的伤情进行鉴定，伤残等级为工伤七级。

眉山县法院认为本案争议属于劳动关系产生的争议，原告刘明因工伤事故致左手残废后，请求判令两被告共同赔偿损失，应予支持。二审法院也肯定了一审法院的理由和认定。

实质上，《劳动法》并无明确的条款追究发包方在《劳动法》上的责任，也没有明确的条款追究承包者个人在《劳动法》上的责任；如果按照民法的过错原则，追究承包者个人责任不仅不利于劳动者权利的落实，而且劳动者在该案件中的自身过错明显，这对劳动者非常不利。因此当年的审理法官出于公平正义考虑，勉强通过推理认定案件属于劳动争议，并判决发包方和承包者个人对劳动者的损害承担连带责任。而现在《劳动合同法》第九十三条、第九十四条为解决类似上述案件的困境而提供了明确依据，《劳动合同法》实施以后法官将不再遇到以前法律空白的尴尬[②]。

二、劳务派遣的新规定对劳动争议处理的影响

劳务派遣的主要目的是调剂不同用工单位因生产经营任务、季节气候因素以及其他因素而对不同结构劳动者对人数随时增减的要求，不是为用工单位规避法律责任和用人风险而设置的“保护伞”。为了规范劳务派遣，《劳动合同法》在第五章特别规定的第二节劳务派遣中用了11个条文对劳务派遣单位、用工单位、劳动者三者之间的法律关系、劳务派遣单位与用工单位对劳动者分别承担的法律责任、使用劳务派遣用工形式的岗位等进行了规范，同时明确规定劳务派遣单位为用人单位，应当与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。禁止用人单位通过设立劳务派遣单位向自己或所属单位进行劳务派遣。劳务派遣单位损害劳动者利益的，用工单位承担连带责任。

劳动合同法》实施以后，过去普遍存在的劳务派遣中劳动合同以完成一定任务为期限的形式或者短期劳动合同应该改变，应该签订二年以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。用人单位给劳动者的劳动报酬必须按月支付，不能象过去那样按周、日或小时支付，以及要改变现在实践中的做法——劳动者在无工作期间没有劳动报酬。劳动者在劳动合同期内，即使没有工作期间，所取得的工资报酬也不得低于当地最低工资。

这就给劳务派遣单位提出了更严格的要求，对改变过去存在的滥用派遣用工是有促进作用的。但是，相应的问题可能出现，有些企业不采用劳务派遣用工，而是采取劳务外包、工程外包、某些零部件外包等方式，以规避劳务派遣用工的严格规范和限制。这就可能产生一些新类型的劳动争议案件。

至于法律为什么要规定劳动者没有工作期间，也要支付不低于最低工资标准的工资？这是很多从事劳务派遣的单位不理解和不接受的。按照劳动法的基本原理，如果不是因为劳动者的原因导致没有工作，则工资应当续付[③]，这与民事关系、民事合同关系的等价有偿原则是有区别的，这也是各国劳动法理论的共识。

由于劳务派遣用工的特殊性，实践中产生了以下三种关系，如何理解这些关系人之间的权利义务？第一种关系是，劳务派遣单位与劳动者之间签订的劳动合同由《劳动合同法》调整，有关劳动合同解除的规定适用于劳动派遣中的劳动合同，但劳动者不享有第三十七条的无理由解除权[④]。第二种关系是，劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议是什么性质？是否由《劳动合同法》调整？第三种关系是，用工单位与劳动者之间是否需要签订合同？这种过去被称为劳务合同的协议是否由《劳动合同法》调整？限于篇幅，我不对三种关系一一分析，但是劳动法和社会保障法要求用人单位（包括劳务派遣单位和实际用工单位）对劳动者有工资义务、保护照顾义务和提供经济地位向上机会等义务，劳动者对用人单位（包括劳务派遣单位和实际用工单位）有工作义务和忠诚义务[⑤]。因此，上述三种关系不管其定性如何，三种关系中的三方均受《劳动合同法》相应规定的实际约束。

在劳务派遣用工形式上，还有这样几个问题需要探讨的：用工单位对劳动者的指挥管理权如何实现？用工单位涉及劳务工利益事项的规章制度是否需要经过派遣劳务工参与制定并公示、告知劳动者，如何约束被派遣劳动者？这些问题在《劳动合同法》中没有具体规定，但也是实践中有关部门关注的问题。我觉得，用工单位对劳动者的指挥管理权必然要通过规章制度和具体的管理指令来实现，因此涉及劳务派遣工利益事项的规章制度，也应按照《劳动合同法》规定的程序让劳务派遣工参与民主制定程序，并依法公示和告知。

《劳动合同法》还规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。问题是，被派遣劳动者如何加入工会？如果劳务派遣公司尚未建立工会而用工单位已经建立了工会呢？如果用工单位尚未建立工会而劳务派遣公司已经建立了工会呢？如果劳务派遣公司和用工单位都尚未建立工会呢？如果劳务派遣公司和用工单位都已经建立工会呢？显然这些问题也没有在《劳动合同法》中明确具体规定，也是实践中容易产生纠纷的问题，对劳动争议的产生和处理也将带来难题。

《劳动合同法》规定，用人单位不能通过设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者，派遣单位不能向与其有隶属关系的用人单位进行劳务派遣。问题是，如何认定是用人单位自己设立的劳务派遣单位和隶属单位？这一规定与《公司法》的公司人格混同、人格否定、实际控制人、关联关系等是否有可对比性？这些也需要《劳动合同法》的相关立法、司法解释作出回应，否则司法实践中对这类争议将无法裁决。

为了从制度上更好地规制劳务派遣用工，我国《劳动合同法》第九十二条特别规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这对劳动者来说，增加了权利救济和责任承担主体，对劳务派遣单位来说是一把双刃剑：一方面，增加了连带承担责任的主体，这本身对其没有利坏，但同时抑制了用工单位采取劳务派遣用工的积极性；另一方面，给规范、守法的劳务派遣单位扩大市场份额带来了契机。

此外，从劳务派遣的法律规范看，显然也排除了劳务派遣适用第五章第三节非全日制用工的规定的可能，这使得灵活用工形式的非全日制用工方式，不可能运用于劳务派遣用工上，这将抑制企业采取劳务派遣用工形式，但反过来可能某些大企业会将一些工作通过业务外包等变形形式转嫁劳动风险和成本，饶开劳务派遣的法律规制，这就可能产生新型的劳动争议，至于这些新类型劳动争议的形态、结构和处理问题，则要视《劳动合同法》实施以后的事态发展来加以观察和评判。

三、劳动合同签订的新规定对劳动争议处理的影响

《劳动合同法》采取了六大鼓励和制约措施推行签订劳动合同，特别是推行长期用工和无固定期限劳动合同：1.用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；2.一个月起至一年内不订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；3.自用工之日起满一年仍然未订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；4.应订立而无订立无固定期限劳动合同，每月向劳动者支付二倍工资；5.没有订立书面劳动合同，不能实行试用期；工资按同工同酬原则确定；6.解除全日制事实劳动关系，用人单位按经济补偿金的二倍的标准赔偿。

根据《劳动合同法》规定的六大制约措施，对于用人单位来说，不仅应当依法签订书面的劳动合同，还应当确定是否依法应当签订无固定期限的劳动合同，否则用人单位风险和成本增大。

《劳动法》没有明确将事实劳动关系列为调整范围，也没有明确排除事实劳动关系。针对《劳动法》的明显漏洞和司法实践的迫切呼声，最高人民法院在2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》第一条第（二）项则明确了劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同、但已形成劳动关系后发生的纠纷属于劳动争议的问题。《劳动合同法》设置了不少条款规范事实劳动关系，如第十一条、第十四条第三款、第八十二条等。可以预见，《劳动合同法》实施后，用人单位不签订劳动合同将付出比较大的成本风险，事实劳动关系普遍化的趋势将得到一定程度的遏止。

东省佛山市中级人民法院（2006）佛中法民四终字第468号民事判决书反映的某家具厂邓某与薛某不构成事实劳动关系纠纷案，劳动者薛某败诉的主要原因是由于薛本强未能提交上述厂牌的原件予以核对，某家具厂对该证据的真实性不予确认。而在同一单位与类似劳动者的事实劳动关系纠纷中，广东省佛山市中级人民法院（2006）佛中法民四终字第470号民事判决书反映的某家具厂邓某与蔡某事实劳动关系纠纷案，劳动者蔡某胜诉的主要原因是佛山市公安局顺德分局向蔡某发放的暂住证上注明蔡某的服务处所及暂住地址均为该家具厂。类似的其他十几位劳动者也遇到了上述认定事实劳动关系的困境。[⑥]

过去的实践中不少用人单位在固定期限劳动合同到期前，为了规避固定期限劳动合同期满后应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，让劳动者签署同意签订一个愿意签订固定期限劳动合同的书面声明或调查表。然后与劳动者签订固定期限劳动合同。过去的司法实践对此类争议有不同的处理。《劳动合同法》实施以后，此类情况下签订的固定期限劳动合同效力如何认识？

何某与某邮政局无固定期限劳动合同纠纷案就反映了劳动争议处理部门对上述处理方法的不同见解。原告何某于1991年12月31日起到被告某市邮政局工作，属合同制职工，2004年3月31日劳动合同期满。2004年1月12日被告发给原告一份《合同期满续订（终止）呈报表》，征求原告在2004年3月31日劳动合同期满后的个人意向。原告按被告要求在上述《呈报表》的个人意向栏填写：续订合同，续订期限为壹年。

在填写意向后，原告随即于2004年2月2日向XX市XX区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与被告订立无固定期限劳动合同。2004年2月20日，被告在上述《呈报表》批复：终止劳动合同不再续签。2004年2月27日，被告发给原告《终止劳动合同通知书》，通知原告2004年3月31日双方劳动合同期满终止劳动合同，并于2004年4月10日前办理终止劳动合同手续。2004年4月9日，XX市XX区劳动争议仲裁委员会作出裁决，驳回原告的仲裁请求。

原告不服裁决，遂向某市某区法院起诉。一审法院认为：原告未能提供充分证据证明其在2003年11月13日签订《延续劳动合同协议书》前曾向被告提出签订无固定期限的劳动合同的要求。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人不能举证证明自己的主张的，应承担举证不能的法律责任。判决驳回了原告何某的诉讼请求。

何某上诉。二审法院经审理后认为：《中华人民共和国劳动法》第二十条的规定和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款的规定，其立法宗旨是从保护劳动者利益出发，续延劳动合同的权利应由劳动者决定，在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件下而用人单位拒不签订的，应视为双方之间存在无固定期限劳动合同。本案中何某在某邮政局连续工作满十年以上，某邮政局与何某之间符合签订无固定期限劳动合同的条件，在劳动者向劳动争议仲裁委员会提出要求与某邮政局签订无固定期限劳动合同的仲裁请求后，某邮政局在无其他正当理由的情况下，终止与何某之间劳动合同，拒不与何某签订无固定期限劳动合同的行为，有悖于法律规定，不予支持。何某提出要求与某邮政局签订无固定期限劳动合同的上诉请求，符合法律规定，应予以支持。

上述案件反映了过去劳动法在推行无固定期限劳动合同制度中出现的困境。从《劳动合同法》第十四条的规定看，除了用人单位和劳动者协商一致签订无固定期限劳动合同的，如果是劳动者符合《劳动合同法》规定的三种情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，这是法律的强制性规定。这一条文虽然仍然规定需要“劳动者提出或者同意续订”，但只要劳动者提出了续订劳动合同，用人单位就应依法与劳动者签订无固定期限劳动合同，不需要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同。

有些用人单位可能会按照《劳动法》第二十条的规定，延续过去的做法，搞个调查表或征询表要劳动者在表格中签署同意签订固定期限劳动合同的意见，或者干脆由劳动者出具要求签订固定期限劳动合同的书面意见，否则即终止期满的劳动合同或编造各种理由解除劳动合同。多数劳动者不会任由用人单位按过去的做法处理。若干年后，无固定期限劳动合同和长期劳动合同将会成为劳动关系的常态。当然，劳动合同的法定解除和约定解除一样适用于无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同不同于过去的“固定工”，可以按照法定或约定解除。有些人认为将来会出现普遍的人浮于事、人员冗肿、能进不能出等问题，这些观点没有根据，也不会出现。《劳动法》、《劳动合同法》是以保护劳动者这些弱势群体的基本人权和基本生活保障为其基本宗旨的。《劳动法》、《劳动合同法》的约束机制，主要靠法律设置的平衡企业和劳动者的权利义务、企业规章制度、劳动合同约定的实现，赋予用人单位对劳动者的管理指挥权。在供大于求的劳动力市场，只要赋予用人单位一定范围和理由的合理解除权，就可以引导构建“优胜劣汰”的合理约束机制，满足大多数守法经营用人单位的管理需要。

四、劳动合同解除和终止的新规定对劳动争议处理的影响

《劳动合同法》在解除和终止劳动合同、经济补偿等方面有许多新规定。

在用人单位单方随时解除的规定上，《劳动合同法》第三十九条比《劳动法》增加了两种随时解除的规定，包括劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系和劳动者欺诈、胁迫、乘人之危使用人单位违背真实意思签订劳动合同两种情形。

至于《劳动合同法》第三十九条第（一）项在原《劳动法》中也有规定，关键是要有证据证明劳动者不符合录用条件。

《劳动合同法》第四十六条增加了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的几种情形。从《劳动合同法》的规定看，2008年1月1日起经过的劳动合同期间，不论劳动合同期满终止还是因非劳动者的过错而解除，都涉及补偿问题。

可以预见，《劳动合同法》实施以后，不管是终止还是解除劳动合同，只要不是劳动者的单方过错，经济补偿将成为劳动合同关系的常态，这将促使劳动合同向长期劳动合同和无固定期限劳动合同发展，导致这一趋势的关键点有二：一是短期劳动合同的用人成本和长期劳动合同的用人成本趋平，二是解除短期劳动合同的条件和程序与长期劳动合同没有实质差别。

对劳动者解除劳动合同的限制，主要是《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条的规定，而劳动者违反规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的服务期限、保密义务或者竞业限制，应当承担违约或对用人单位造成的损失承担赔偿责任。

比较《劳动法》而言，《劳动合同法》增加了竞业限制的情形，劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同、违反劳动合同中约定的保密事项、违反竞业限制约定，对用人单位造成经济损失的，承担赔偿责任，没有损失，则无须承担赔偿责任。但是从《劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定看，是将竞业限制与保守商业秘密联系在一起加以规定的。从《劳动合同法》立法的规定看，可以单独约定劳动者的保密义务；但只有对负有保守商业秘密的人，才有约定竞业限制的问题。

可以预见，《劳动合同法》实施以后，因为培训、竞业限制和保守秘密的协议将成为用人单位约束劳动者的主要管理措施，这类劳动合同纠纷将增多。加强对这类协议的调查研究和实务处理经验总结，具有重要意义。

五、用人单位规章制度的新规定及对劳动争议处理的影响

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第三十八条第（四）项规定，用人单位的规章制度违反

调查的内容应该是劳动法在企业冲雹握的具体贯彻落实的情况吧散庆

一 劳动法从颁布到现在各企业的实际执行情况的描述

二 劳动法中的规定对现在企业造成的影响

对企业所有者 对劳动者 对整个企业 以及宏观的对国家经济的影响

三 目前贯彻落实过程中存在的问题矛盾该如何解肆含决，提出意见

四 总结 提出展望

有些观点认为2008年实施的劳动法，单方面对企业实施了枝简一些强制措施，也有观点认为是和谐劳动关系的开始。

可从以下几个方面考虑：

1、新法是否增加了企业的人工成本，增加的比咐渣例

2、新法的实施使企业内部的劳衡搭悄资关系是否发生了变化，有哪些变化

3、带来哪些问题，怎么解决的

4、有哪些好的变化

5、对于劳动者来说，有哪些好的变化，或问题