如何提高自己的商业头脑？

如何提高自己的商业头脑？

我觉得想提高商业头脑，首先要选一个你感兴趣、想去做的事业，下定决心，坚持做下去，付出努力，在做的过程中一步一步学习、提升自己。这份事业，当你做的越成功，你的商业头脑会越用越好，越用越灵活，从开始到你成功，你的商业头脑提高的是从量到质的飞跃。共勉！

如何才能保持清醒的头脑？

保持充足的睡眠、锻炼身体、有规律饮食和适度的休息都可以帮助大脑保持清醒。

 充足的睡眠可以让身体和大脑得到充分的休息和恢复，从而保持清醒；适度的锻炼可以增强心肺功能和血液循环，促进大脑的血液供应，提高大脑的工作效率；有规律的饮食可以为大脑提供必要的营养物质和能量，保持大脑的活力；适当的休息可以缓解大脑疲劳，提高思维能力和注意力。

 此外，保持心态平衡、避免过度使用电子产品、时常进行脑力运动和学习新知识也有助于保持大脑清醒，提高大脑的运作能力。

如何保持健康的体魄，清醒的头脑？

关于如何保持大脑健康，友善用脑提出了“补氧”的方法。缺氧必定会导致脑功能的下降，不正确的姿势和不完全的呼吸(如俯伏位)；通风的问题+温度太高或太低；压力的影响；缺少活动等等都能造成缺氧。友善用脑提到了一些具体的方法：比如大量吸入新鲜空气，吐出废气；站立、伸展、散步、摇晃、聊天、发声；唱歌、大笑、按摩(脑保健操)、听音乐等等。　　喝水也是友善用脑强调的方法之一。人可能会忽略必要的饮水，如平时不喜欢饮水，喜欢喝饮料等等，这些都不利于大脑的健康发展。所以，适当补充水分确实是必要的。(每人每天摄入水量应为2000-3000毫升)，这样才能保证细胞代谢的基本需要，人在感到口渴之前，大脑就已经缺水了，它能导致接受能力和判断能力的下降，因此要时常提醒自己喝水。必要的营养是友善用脑轻松学习的前提。许多年轻人早餐不足、进食过快、蛋白质不足、矿物质和维生素不足、脂肪过量等，都不利于个人健康成长。我们提倡营养餐和良好的饮食习惯，多吃粗粮蔬菜水果，保证早晨吃含蛋白质丰富的食物，使自己有充沛的精力学习、生活、工作。提倡适当放松有利于健康用脑，坚持日常锻炼，做协调性的交叉运动，用放松来消除紧张，达到身体平衡和头脑清醒，是大脑清醒的一个重要保证

如何打造高效的研发团队？

一个高效的产品研发团队是高质量产品的保证。建设高效的研发团队，是实现产品项目管理目标的前提和保证。具体的建设措施有以下几点：

1 选拔或培养适合角色职责的人才产品研发项目是由不同角色的人共同协作完成的，每种角色都必须有明确的职责定义，因此选拔和培养适合角色职责的人才是首要的因素。研发项目经理要熟悉各种设计方法，愿意听取其他人的意见，并且要很客观地把自己的思想与其他人的意见相比。此外，还要掌握激发团队成员积极性的方法。选拔或培养适合角色职责的人才，特别是合适的研发项目经理是建设高效研发团队的最重要的因素。

2 增强研发项目经理的领导才能研发项目经理是项目的负责人，负责项目的组织、计划及实施的全过程，在项目管理过程中起着关键作用。增强和发挥指导作用研发项目经理必须以身作则，严格要求自己，起到榜样和示范作用；要明确具体的软件项目质量、范围、工期、成本等目标约束；明确各研发团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用。充分发挥激励作用在产品开发过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，研发项目经理必须运用各种激励理论对研发团队的人员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。灵活授权，及时决策灵活的授权，一方面显示了研发项目经理对团队成员的信任，有利于充分发挥项目团队队员的积极性和创造性，使得团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策。另一方面，通过灵活的授权，研发项目经理逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控，工作重心由内转向外，侧重于处理项目与企业或社会之间的关系，从外部保障了研发团队的运作。

3 营造良好的沟通氛围和交流环境产品研发项目的成功要依赖于良好的沟通技巧。如何营造良好的沟通氛围和交流环境？具体来说应该：加强团队成员之间的沟通成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异会产生各种冲突，人际关系往往会陷入紧张的局面，甚至有可能出现敌视情绪以及向领导者挑战等各种情况。

如何打造高效的组织架构？

但是这把双刃剑一旦使用不力，就会出现“伤敌一万，自损八千”的后果，甚至更为严重。

但是为了不致坐以待毙，这样的战略战术又成为了企业之间广泛采取的营销战略；我们现在所要做的就是如何调整我们的营销团队的组织架构，使我们营销团队的战斗力更加强盛、运营效率更加高效。　　人海战术的运用推动了市场销售量的提升但同时也造成了运营成本的飙升，缩减了我们的经营利润，我们迫切需要打造高效能的营销团队。　　《长松组织系统》工具包——为企业度过公关危机，让数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！ 　　无论是企业应有的绩效考核还是有效的管控措施，都为这一目标的实现起到了有力的推动作用，但是当我们的营销团队足够大的时候，企业营销运营组织架构设置的成功与否就成为制约团队运营效率的瓶颈。　　针对营销运营组织架构的调整，我个人认为“便于管理”、“利于执行”、“推动团结和谐”应当成为企业组织架构调整的具体准则。具体而言就是我们在组织架构的设置中要考虑直属成员数量、不同职位团队成员的权限与汇报关系等几个方面。　　一、团队的规模： 　　沃顿商学院领导力研究项目主任伊万？维滕贝格曾经指出“团队规模并不一定是人们立即考虑的问题，但它确实很重要。在职场，人们一直强调一个团队内5-6个人是最适当的，因为这个数字可以让每个人都能充分发挥自己的才能。”这无疑在告诉我们要打造高效能的营销运营团队，在组织架构的设置上就要考虑我们的直属下属应当控制在6个人，以此来提高我们的运营效率。　　也许有人会对此提出质疑：如果团队足够大，我们每个层级都以六人为限，那么我们的营销团队应该设置多少的层次呢？岂不是违背了减少管理层次（领导力中有最大汇报等级不超过3的原则）。　　我个人认为上面的疑问恰恰给我们指出组织机构设置过程中应当考虑的另外一个问题——团队隶属关系的设置。　　二、团队隶属关系设置： 　　团队成员之间的隶属关系决定了团队成员之间的汇报关系，如果我们的汇报关系过于复杂，那么他将直接影响决策执行效率。那么当团队规模得到控制或合理规划后，我们迫切需要考虑的问题是团队成员之间的隶属关系，并将它作为组织架构设置的重要组成部分。　　我们在进行团队建设的时候一定注意汇报等级，以便我们在进行隶属关系设置的过程中要强调最大影响等级不超过3，以便提升运营效率。

如何打造高效的招聘团队？

你好，‘’打造高效率招聘团队‘’我认为有两层概念。如果是猎头公司的话无话可说。如果你说的企业的话，这个问题就大了去了！

如果作为一个企业的话有两层意思：

第一个是增强团队招聘建设，简单说多招人！

第二个是一个公司除了扩张外频繁招人，说明这个企业出了问题！

第一类问题：

很多公司是直接与猎头签合同，不设招聘专员，也是为了成本考虑。

这个问题要分两方面来回答，一是公司内部招聘团队是否能完全取代猎头？二是怎样管理好一个招聘团队，尤其团队大部分成员来自猎头公司，使之稳定高效运转？

在回答第一个问题前，我们要了解一下内部招聘团队完全取代猎头服务的优劣势分析：

从以上比较来看，猎头服务在有些情况下还是需要的，比如一些时间紧迫、市场上又稀缺的岗位招聘，挖竞争对手的墙角，一些很长时间都招不到的岗位，不便于公司内部招聘的敏感职位等。青菜萝卜，各有所爱，是否用猎头，怎么用猎头，取决于公司，在此不再评论。

第二个问题才是我们分析的重点。如何打造一个高效稳定的招聘团队，我认为可以从以下几个方面入手：

一，把好招聘关。招聘人员是公司第一个和候选人联系的人，是公司的门面，招聘人员的一言一行都代表着公司的形象。职业化、有亲和力的招聘人员，能无形中增加候选人对公司的好感，因而我们要按照能力素质模型和任职资格标准来招聘招聘人员，宁缺毋滥。招聘人员必须具备良好的信息分析能力、对业务的理解能力、对人心的洞察能力、对渠道的开拓能力、锲而不舍的毅力、优秀的沟通能力，最重要的是要有服务的心态，把候选人也看作自己的客户和衣食父母，要以招到比自己牛的人为荣。

二，培训系统。招聘人员在加入公司前，可能来自不同公司和行业，水平也参差不齐，需要对他们进行详细的入职培训，包括企业文化和专业知识的培训，公司战略和目标，用人理念，组织架构，岗位职责，薪酬体系，福利政策，招聘流程等的培训，使之能快速进入角色。很多招聘人员对公司及岗位的情况并不了解，自然不能清晰准确地把公司和岗位的情况传达给候选人，甚至不同的招聘人员讲出来的话前后不一致，这样会给候选人带来疑惑。在平时工作中，也要请公司的业务专家对招聘人员进行业务和流程培训，增强他们队业务工作的了解，这样他们和候选人谈话时，能用专业术语和候选人聊天，拉近双方的距离。除此之外，还要定期对招聘人员进行招聘技能的培训，让招聘人员在职业技能上能有提升的空间。

三，岗位职责明确。招聘部门作为一个组织，一定要有明确的组织架构，各个岗位职责一定要明确。招聘专员，招聘主管、招聘经理和招聘总监要各司其职，不能缺位，也不能越位。招聘总监或招聘经理对整个招聘部门的业绩负责，招聘主管和招聘专员对各自负责的招聘任务负责。如果招聘人数较多，也可以按照岗位群进行分类，比如某个人专门负责销售人员的招聘，某个人专门负责财务人员的招聘，某个人专门负责人事行政和法务的招聘，某个人专门负责技术人员的招聘等，有利于培养专业化的招聘人员，提高招聘效率。

四，考核系统。考核是团队管理中一项非常重要的工作，承前启后。通过考核，能将公司的招聘目标分解到每个招聘人员，从而实现公司阶段性的招聘目标；通过考核，能对招聘人员进行三六九等区分，从而进行优胜劣汰；通过考核，能让招聘人员风险自己的短板，通过培训和指导，改进他的短板；通过考核，可以评估每个人创造的价值，从而作为论功行赏和岗位提升的依据。对招聘人员的考核，不仅要从结果上进行考核，也要从过程管控上进行考核，尤其要杜绝招聘人员的短视行为，损害公司利益的行为和违法行为。

五，激励制度。招聘人员的薪资结构按照基本工资+绩效工资+奖金构成。基本工资和招聘人员的级别以及资历挂钩，绩效工资和绩效目标的完成情况挂钩，奖金和超额完成任务有关，奖金一般按照超额招聘的岗位的级别和难度来设定奖金基数，为了更客观地考核招聘人员，防止他们的短视行为，可以设定候选人入职3个月内发放奖金的40%，入职6个月内发放奖金额40%，入职一年后发放奖金的20%，一个季度发放一次奖金。总的奖金水平要和市场挂钩，做的好的招聘人员，其收入可以比照相应的猎头收入水平。

六，灵活的晋升通道。招聘人员也是一个流动性比较大的群体，从甲方跳到乙方，从乙方调到甲方的都有。如果公司没有好的晋升通道，是很难留住人的。从招聘助理-招聘专员-招聘主管-招聘经理-招聘总监，要有相应的职级标准和相应的薪酬福利标准，每年要有1-2次评级，让招聘人员看到努力的方向和希望，只看功劳，不看苦劳。

第二类问题：

公司频繁招人，除了公司扩张外，说明很多问题，是什么造成人员缺失严重？或是流失率高？企业如果留不住老员工，你的公司运营就会出问题，新老员工交替问题，技术经验问题，如果没有好的流程新员工会跳很多坑来成长，公司就会浪费很多成本来买单。

新员工的成本是很高的，涉及方方面面，你会发现你花这么多成本也不一定能留得住！

所以要考虑运营哪出来问题，这个才是公司内部HR团队要去解决的问题！不能只负责输入，员工架构和绩效、升职机制等等是否已经完善并合理。

希望我的回答能帮助你！

如何打造真正的党建引领？

创造党建引领氛围，提升党建引领品质。

如何打造个人的小程序？

其实个人的小程序的话，除非只做展示用。不然不建议做个人的，建议可以找团队的做，现在小程序不会像之前的一样，几万的费用，找专业的团队在做几千块就可以搞定，前期小程序框架做好，后期的维护费用基本很低的。希望能帮到你。谢谢

如何打造含金量高的简历？

1、让简历内容突出内容就是一切，所以简历一定要突出你的能力、成就以及过去经验，仅有漂亮的外表而无内容的简历是不会吸引人的。 简历内容要仔细分析你的能力并阐明你能够胜任这份工作。

2、让简历外表醒目 历的外表不一定要强调，但它应该醒目。审视一下简历的空白处，用这些空白处和边框来强调你的正文，或使用各种字体格式，如斜体，大写，下划线，首字突出，首行缩进或尖头。

3、尽量使你的简历简短，只使用一张纸 雇主可能会扫视你的简历，然后花30秒来决定是否召见你，所以一张纸效果最好。

4、为你的简历定位 雇主们都想知道你可以为他们做什么。含糊的、笼统的并毫无针对性的简历会使你失去很多机会，所以必须为你的简历定位。如果你有多个目标，最好写上多份不同的简历，在每一份上突出重点。这将使你的简历更有机会脱颖而出。

5、写上简短小结 这其实是最重要的一个部分，"小结"可以写上你最突出的几个优点。没有什么应聘者写这几句话，但雇主们却认为这是引起注意的好办法。

6、强调成功经验 雇主们想要你的证据证明你的实力。记住要证明你以前的成就以及你的前雇主得到了什么益处，包括你为他节约了多少钱，多少时间等，说明你有什么创新等。

7、力求精确 阐述你的技巧、能力、经验要尽可能的准确，不夸大也不误导。确信你所写的与你的实际能力及工作水平相同，还要写上你以前工作的时间和公司。

8、使用有影响力的词汇 使用这种词汇，如：证明的，分析的，有创造力的和有组织的。这样可以提高简历的说服力。

9、用词要注意 在调查中许多官员都说到了这个问题。他们最讨厌错字别字。许多人说："当我发现错别字时我就会停止阅读。"所以，你的简历一定要认真写。雇主们总认为错别字说明人的素质不够高。

10、个人信息不是必须现在，在简历上写上个人信息如血型、身高、生源所在地等有时已不再是必须。许多公司都乐意接受没有个人信息的简历。

11、最后测试 记住，你的简历应该回答以下问题：它是否清楚并能够让雇主尽快知道你的能力？是否写清了你的能力？是否写清了你要求这份工作的基础？有东西可删除吗？

舞台上的雪景如何打造？

可以用LED大屏制作科幻效果，也可以用人工降雪形式，或用喷雾剂制造效果