绩效协议有法律效力么？

绩效协议有法律效力么？

实行绩效管理是公司内部管理的事情，并没有任何违法之处。所有，企业可以要求员工签订这样的协议。及时签合同时没有说，只要公司现在有相关的制度来说明就可以。绩效不人性化，可以提出说明要求公司进行修订。但是公司在签订绩效协议的问题上没有违规和违法之处。除非，给您的任务是一个不可能完成的任务。

关于绩效考核的法律规定？

1.绩效考核制度制定的程序合法

2.绩效考核制度的内容合法

3.绩效考核制度应当公示或告知员工

法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

可见，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：

一是制定或修改规章制度的民主程序合法；

二是内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；

三是向劳动者公示或告知。判断用人单位规章制度是否合法，需要同时满足上述三个要件，三者缺一不可。

绩效考核有什么法律依据吗？

绩效考核没有法律依据，绩效考核是企业内部制定的，对员工的考核。

绩效承诺书有法律效力吗？

承诺书实际上是合同的一种，当然具有法律效力，但是，有效的承诺书必须同时满足以下三个条件：

1，是当事人真实意愿的反映。承诺书的内容应当是当事人内心真实意思的表达，不能被强迫或威胁或利诱、欺骗等。

2，没有违反相关法律规定;承诺书的内容必须合乎法律的规定，不能违反法律或行政法规的禁止性规定，否则可能导致承诺书无效。

3，没有侵犯他人利益。承诺人只能基于自己有权处分的物进行处分，而不能因此侵犯到了他人的合法利益。

总而言之，承诺书有无法律效力主要依据承诺书是否具备以上三个条件。当然，在实践中，只有是当事人真实意愿的表达，且没有违法法律相关规定和没有侵犯他人利益的承诺书才算有效，才会受到法律的保护。

因为承诺书属于合同中的一种，所以我们更加尊重和保护当事人的自主意愿，即平等、自愿协商一致即具有法律效力，但这一切的前提都是不得违反我国法律和行政法规的禁止性规定。

绩效考核的结果有哪些法律效果？

绩效考核一般都是上级考核下级，是对完成任务情况的一个评价，是一个行业或者部门的规定，法律上没有具体制定。

绩效考核在法律上怎么认定的？

“绩效考核书”不能视为“劳动合同”。两者不是一码事。劳动合同必须出具规范的合同文本，不能以任何其他形式替代。但是，如果遇到纠纷，需要向法院起诉的，上述“绩效考核书”可以作为劳动关系的证据。《劳动合同法》对签订劳动合同有如下规定：

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

绩效考核员工不签字有什么法律后果？

绩效考核员工不签字

第一，说明员工对绩效考核的结果不满意或者存在异议，首先得跟员工沟通，明确分歧在哪里，考核是否存在问题。

第二，如果考核真的有问题，员工不能接受，他可以提出劳动仲裁，这对公司形象多少是有影响的

所以要慎重对待

如何对企业法律顾问进行绩效考核？

我们这里说的企业法律顾问，应是指由外部律师担任的企业法律顾问，而非指企业内部的法务人员。

对于外部律师担任的企业法律顾问可以从以下几个方面来考核：

1.对于企业提出的问题是否能够及时反馈。

2.企业需要法律顾问面谈时，法律顾问是否能够及时安排时间到企业面谈。

3.对于企业咨询的问题，法律顾问是否只是口头答复，很少给予书面答复。

4.法律顾问提出的建议和分析，后来是否得到了验证，验证的结果是什么。

5.法律顾问是否仅热衷于可以向企业另行收费的诉讼业务，对于企业的日常法律业务只是敷衍。

6.做了一段时间法律顾问的律师，是否已经比较熟悉了企业的日常业务，还是一无所知。

7.与法律顾问打过交道的有关部门和人员对法律顾问的工作是如何评价的。

8.一个服务周期完成之后，法律顾问是否有提交工作记录。

绩效a和绩效b区别？

绩效a和绩效b的主要区别是分值不同，考核等级绩效a高于绩效b。比如绩效 a可以设定96-100分，绩效 b可以设定90-95分

绩效和绩效的区别？

绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：目的不同。绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。对象不同。绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。