派遣单位和用工单位法律规定 派遣单位和用工单位法律规定有哪些

劳务派遣单位，用工单位违反法律规定怎么办？

《劳动合同法》 第九十二条　【劳务派遣单位的法律责任】违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 　　劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任

派遣单位是用工单位还是用人单位？

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位为用人单位，需要与劳动者签订劳动合同。接受以劳务派遣形式用工的单位简称为用工单位。两者的区别在于，谁应当对劳动者的权益受损承担第一责任。

劳动者在实际解决纠纷时，可以将两个单位一并作为被告，提起劳动仲裁，以便查明案情。

和用工单位签合同，用工单位用派遣单位合同签定有效吗？

实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。

如何举证用工单位真用工假派遣？

       法律规定，企业最基本的用工形式是劳动合同制而不是劳务派遣制，劳务派遣只是一个补充。这是大前提和原则。什么是补充？临时性、替代性、辅助性才是补充，比例不超过10%才是补充。所以劳务派遣“只能在临时、替代、辅助性岗位上实施”，注意，这里是“只能”，而不是“可以”。

      劳务派遣的临时性岗位的工作时间不能超过六个月；辅助性岗位必须是是非主营业务岗位；替代性岗位只能是正式员工因为脱产学习、休假等原因上班，在一定期限内由别人替代的岗位。并且，劳务派遣的总人数不能超过正式员工的10%。上面这些规定，就是为了防止劳务派遣的滥用。那么，如果劳务派遣违反了这些规定，还应不应该有效？答案是明确的，无效。换句话说，如果这些违法的劳务派遣还能有效，那么实际用工单位就会继续违法使用劳务派遣，就会在主营业务上继续使用劳务派遣，劳务派遣就不是补充了，就变成了主要形式了，这不是劳动合同法修改的本意。因此，只要劳务派遣无效，那么职工和实际工作单位之间就是劳动关系，就是用工单位的正式职工。

劳务派遣怎么找用工单位？

期望工作所在地（或省会）的人力资源公司。

以重庆为例，公安局的辅警，法院书记员等，很多是委托飞驶特公司招聘。飞驶特网站会把招聘信息挂出来。

同时，如果是发型正规的招聘（如辅警），当地县政府，或者用人单位的网站也会挂出来

你如果不知道关注哪一个公司，你就搜你所在的省份名加劳务派遣公司，你挨个收藏就好。

比如，搜“重庆 劳务派遣公司”，一些大的公司就出来了

单位用工为什么走劳务派遣？

其一，弹性用工

　　劳务派遣的本质是为公司为什么要走劳务派遣了满足企业的弹性用工需求，现在的用工成本是越来越高公司为什么要走劳务派遣了，但是对于很多的企业来说，为了满足需求，企业在固定用工方式之外，增加了劳务派遣这种弹性用工方式。弹性用工是固定用工的一种补充，也是在经济形势不确定的大环境中的企业用工趋势。 

　　其二，人员储备

　　以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。

　　其三，用工风险

　　减少或规避风险能令企业避免不必要的损失。很多共享经济类企业想通过劳务派遣解决企业的用工风险问题。劳务派遣公司毕竟不是保险公司，但劳务派遣公司有丰富的处理用工风险经验，旭程可以通过专业的法律知识、严格的法律文本、合法的用工方式，最大限度的帮助客户降低用工风险。 

　　其四，争议风险

　　用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。

 扩展资料

　　国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。

　　首先，有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障公司为什么要走劳务派遣； 

　　另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

劳务派遣中用人单位和用工单位的义务有哪些？

　　在劳务派遣关系中，劳务派遣单位为用人单位，实际使用劳动者的单位为用工单位。　　根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的所有法律义务。而用工单位应当履行下列义务：　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。　　《劳动合同法》　　第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　第六十二条 用工单位应当履行下列义务：　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

劳务派遣的用人单位和用工单位可否同时列为被告？

在劳动合同法的规定中，劳务派遣单位与用工单位在法律责任上是一样的，都应当承担相应的权利和义务。

劳务派遣单位也是用人单位，只是用工形式是将劳动者派遣至另一家用工单位进行工作，在工作期间劳动者受用工单位的管理，但是劳动者的工资、保险等都应当由劳务派遣单位负责，如果发生争议，劳动者除可以申诉派遣单位外，还可以追加用工单位成为共同被告。

违反劳务派遣规定的用工单位、劳务派遣单位会受到何种惩罚？

若用工单位合法使用派遣人员的，且没有给派遣劳动者造成损害的情况下，用工无需承担连带责任。法律依据：《劳动合同法》第九十二条　违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

用工单位辞退员工劳务派遣单位该怎么办？

在劳务派遣法律关系中，用工单位与被派遣劳动者之间是劳务关系,并无劳动合同关系。用工单位与劳动者签订劳务协议，在劳动过程中，用工单位对被派遣劳动者进行管理和指挥，劳动者遵守用工单位的规章制度，在用工单位的安排下提供劳动。

用工单位辞退被派遣的劳动者，应符合劳动法律规定的条件，根据《劳动合同法》第六十五条第二款的规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

换言之，用工单位退回被派遣劳务者只能是因为劳动者不符合录用条件、严重违纪，以及不能胜任工作等情形。这样，劳务派遣单位再依据劳动合同和法律的有关规定，解除与劳动者的劳动合同。如劳动者并无违反《劳动合同法》及劳务协议约定的行为，则用工单位不得随便将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位亦不得随便与劳动者解除劳动合同，否则应承担相应的法律责任。