劳动争议调解协议书的法律效率 劳动争议调解协议书的法律效率是多少

劳动争议仲裁调解协议书该怎么写？

　　劳动争议调解协议书是劳动争议的双方当事人在企业劳动争议调解委员会的主持下，就解决争议的有关事项，达成了一致意见，并经双方签名、盖章后形成的法律文书。 　　 制作劳动争议调解协议书应当注意的问题是： 　　(1)调解是在企业劳动争议调解委员会的主持下进行的，因此，该法律文书的主体是争议的双方当事人和企业劳动争议调解委员会，调解书上必须有三方的签名盖章确认后方为有效。 　　 (2)在企业劳动争议调解委员会的组成上，应当由职工代表、企业代表、企业工会代表组成。职工代表由职工代表大会选举产生，企业代表由厂长、经理指定，企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长、经理协商确定，企业代表的人数不得超过委员会人数的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。 　　(3)根据有关规定，当事人如果要将纠纷提交企业调解委员会调解的，应当在知道或者应当知道其权利被侵犯之日起30日内提出申请。 　　(4)企业调解委员会的调解不是必经程序，而且，只有在争议的双方当事人都同意由企业调解委员会调解时，企业才可以主持调解。 　　(5)调解委员会在查明事实、分清是非的基础上主持调解，调解达成协议的，制作协议书。协议书中应当写明当事人的姓名(或者企业全称及法定代表人)、争议事项、调解结果等，然后由调解委员会负责人和双方当事人签名盖章，加盖调解委员会的公章。协议书一式三份：调解委员会、双方当事人各执一份。‍样本　劳动仲裁调解协议书　　申请人：xxx，男，汉族，19xxx年6月7日出生，住xxx省xxx县xxx镇xxx村xxx号，系死者xxx之子。　　被申请人：xxx公司。　　法定代表人：xxx，职务：经理。　　申请人与被申请人经友好协商，就申请人申请确认xxx与被申请人劳动关系一案，就相关赔偿自愿达成如下协议：　　一、申请人亲属xxx与被申请人存在劳动关系；　　二、申请人与被申请人认为xxx于2010年7月3日在xxx省xxx市xxx路xxx镇xxx高速入口辅道发生交通事故死亡是工伤；　　三、被申请人向申请人一次性支付人民币75000元(大写柒万伍仟元整)，作为本案工伤赔偿金等一切款项。此外申请人不再要求被申请人支付任何款项或承担任何责任，包括劳动关系存续期间的任何其他责任。　　申请人保证xxx其他亲属同意该协议书，否则由xxx承担责任。　　本协议书一式叁份，申请人与被申请人各执一份，xxx市劳动争议仲裁委员会存档一份。　　本协议自申请人与被申请人签字或盖章之日起生效。　　申请人： 被申请人：　　年 月 日 年 月 日

劳动争议调解员面试内容？

劳动争议调解员是一项非常重要的工作，他们需要具备一定的法律知识和沟通技巧。以下是可能涉及到的劳动争议调解员面试内容：

法律知识：劳动争议调解员需要具备一定的劳动法和相关法律法规的知识，了解劳动法规的基本原则和规定，并能够应用到实际工作中。

沟通能力：劳动争议调解员需要具备优秀的沟通能力，能够与各方当事人进行有效的沟通和协商，并妥善解决劳动争议。

心理素质：劳动争议调解员在处理劳动争议时需要保持冷静、客观，处理问题时要公正、公平，需要具备心理素质和应对突发事件的能力。

组织协调能力：劳动争议调解员需要具备良好的组织协调能力，能够协调各方利益，制定合理的解决方案。

专业技能：劳动争议调解员需要掌握一定的调解技能和方法，能够灵活运用调解技巧，制定合理的调解方案，推进调解工作的顺利进行。

具备团队合作精神：劳动争议调解员需要具备团队合作精神，与团队成员密切配合，协同工作，共同完成调解工作。

以上是可能涉及到的劳动争议调解员面试内容，实际面试中可能会有一些其他的问题，需要根据职位描述和招聘要求做好准备。

2005年劳动争议调解仲裁依据？

依据是劳动合同条例和劳动争议调解仲裁条例。

劳动争议调解仲裁法全文？

劳动调解仲裁法全文在网上可以轻易搜到调解仲裁法只是程序法，规定了劳动争议的程序设置是：一调一裁两审。调解，非必经程序。先仲裁，才能提起诉讼。解决具体问题还得从劳动法和劳动合同法中找依据。

还有2021年实行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中寻找自己想知道的答案。

劳动争议单位为什么愿意调解？

劳动争议单位愿意调解，有以下几个原因：

1、单位明知道自己有违法行为，仲裁结果必定输，而调解是双方各让一步，所以单位可以以更少的代价结束这场纠纷，对单位有好处。

2、被离职员工告到仲裁委，这件事传出去对单位的名誉和形象都会产生不好影响，在乎的单位自然会想办法尽快解决此事。

劳动争议调解员证书含金量？

含金量较高。因为随着我国劳动力市场的不断扩大，劳动争议调解员成为了一个热门职业。同时，近年来劳动纠纷愈加繁多，需要大量的劳动争议调解员来解决。因此，具备劳动争议调解员证书的人，不仅可以更容易地找到相关的工作，而且也能获得更高的收入和更好的职业发展机会。此外，该证书还具有法律效应，可以在处理涉及劳动纠纷的案件时提高其权威性和专业性。拥有劳动争议调解员证书不仅可以在解决劳动纠纷的职业领域中发挥作用，也能为持证人打开相应的司法考试、律师考试等方面的大门。同时，学习劳动争议调解员的专业知识和技能，还有助于提高个人的法律意识和维护自身权益的能力。

劳动争议调解中心是劳动局吗？

劳动争议调解中心（仲裁中心）属于人事劳动局的下设机关。其主要职责是调解仲裁劳动中产生的各类劳动纠纷。

处理中首先对双方的矛盾进行调解，在调解不成的情况下依法进行仲裁，出具仲裁裁决书。对于做出裁决决定，当事人不能自动履行，权益人可申请法院强制执行。

劳动争议调解员证书怎么考？

考劳动关系协调员时，可以通过网上或者是现场报名的方式。报名时候可以由个人报名，也可以由集体的名义来报名，基地报名通常是找专业的培训机构，这样报名会更加的省事一些，但会需要花费一定的费用。

而个人报名需要前往当地的职业技能鉴定中心来报名，虽然更为麻烦，但不需要费用。

劳动争议法院调解好还是判决好？

1，调解好。

2，众所周知，和则两利，法院的调解是在原被告双方互谅互让的基础上达成的协议，能最大限度的体现争议双方解决问题的诚意，调解达成协议，更有利于被告方自动履行，更好的维护原告权益。

3，判决一般需要强制执行，履行时间可能要长。

劳动争议调解员管理办法？

一、充分认识建立劳动争议调解员制度的重要意义

建立劳动争议调解员制度是有效化解劳资矛盾纠纷，构建和谐劳动关系的迫切需要。近年来，全市劳动争议案件数量持续在高位运行，呈复杂化、尖锐化趋势，处理难度不断加大，而劳动争议调解组织不健全、调解人员素质参差不齐，劳动争议调解工作经费不足等问题未能得到有效解决，难以适应新形势下的劳动争议调解工作的需要，亟需进行规范、指导和支持。因此，为了适应形势发展的需要，需要充分发挥基层综治信访维稳中心这一工作平台的作用，整合各种社会力量，建立一支高素质的劳动争议调解员队伍，最大限度地将劳动争议纠纷化解在基层和萌芽状态，维护劳动关系和谐与社会稳定。

二、成立劳动争议调解指导委员会，健全调解组织体系

1、在市委、市政府的领导下，由各级人力资源和社会保障局、综治办、司法局、总工会牵头组织，妇联、共青团、工商联等人民团体及各企业协会共同参与，成立市、区(县级市)两级劳动争议调解指导委员会。市劳动争议调解指导委员会由市人力资源和社会保障局、市综治办、市总工会、市司法局、市妇联、团市委、市工商联、市企业协会选派代表组成，委员会主任由市人力资源和社会保障局主要负责人担任，副主任由市人力资源和社会保障局、市综治办、市司法局、市总工会分管领导担任。区(县级市)劳动争议调解指导委员会可根据当地实际情况，参照市劳动争议调解指导委员会的人员组成比例确定组成人员。

2、劳动争议调解指导委员会下设劳动争议调解指导办公室作为办事机构，设在各级人力资源和社会保障局，负责协调指导各镇（街道）组建劳动争议调解员队伍，开展基层调解员的培训工作，建立劳动争议调解组织调解与仲裁、诉讼相互衔接的工作机制。各镇（街道）综治信访维稳中心设立劳动争议调解室，开展劳动争议调解工作。劳动争议调解员由镇（街道）人力资源社会保障事务所（劳动所）负责统一招聘，镇（街道）综治信访维稳中心负责聘用、日常管理和工作安排，并接受劳动争议调解指导委员会的业务指导。

三、加强组织领导，共同推进劳动争议调解工作

1、各级人力资源和社会保障局、综治办、司法局、总工会要加强对劳动争议调解工作的指导，充分发挥各自职能优势，整合资源，完善调解指导工作制度，形成协调配合，通力合作的工作格局。

2、以各镇（街道）综治信访维稳中心作为受理属地劳资纠纷的平台，充分发挥综治信访维稳中心在排查化解矛盾纠纷方面的优势作用，利用人民调解、劳动仲裁调解、司法调解等手段，构建大调解工作格局，依法调处各类劳资纠纷，减少以裁决或诉讼方式解决劳资纠纷的案件数量，最大限度地预防和减少劳资对立，钝化劳资矛盾，促进劳动关系和谐稳定。

3、各级劳动争议调解指导委员会负责本地区的劳动争议调解员的资格认定、业务培训和指导工作，充分发挥工青妇等人民团体的优势，大力推进基层劳动争议调解组织的建立与完善，充分利用社会力量化解劳资纠纷，把劳资矛盾纠纷解决在基层。

4、各镇（街道）综治信访维稳中心负责受理属地劳资纠纷投诉，逐一登记在册，建立工作台帐，规范工作流程，安排劳动争议调解员组织劳资双方进行协商和调解，建立和落实劳资关系调解登记和检查制度，分析和通报本区域内劳资纠纷发展动态和信息，统筹安排劳资纠纷调解工作任务。

5、各地要积极争取当地党委、政府的重视和支持，通过当地财政预算统筹解决各级劳动争议调解队伍开展调解工作、召开会议和业务培训、评比、表彰等活动所需经费。

四、劳动争议调解员的聘用和管理

1、劳动争议调解员应当熟悉劳动法律法规，具有较强的语言表达和沟通协调能力，未受过刑事处罚、劳动教养及其他行政或纪律处分，并符合下列条件之一：

（1）各级工青妇、行业协会、企业工会从事企业调解、行业调解、镇（街道）调解以及人民调解机构相关工作人员，连续从事本职工作2 年以上；

（2）用人单位中从事协调劳动关系的工作人员，连续从事本职工作 2年以上；

（3）人力资源社会保障部门特别是基层从事劳动关系、劳动监察、劳动仲裁以及相关服务机构的工作人员，连续从事本职工作 1年以上；

（4）维稳律师团的律师；

（5）村委会成员、大学生村官、三支一扶大学生；

（6）身体健康、热心公益，有一定政策水平和群众工作经验的退休人员。

2、申请劳动争议调解员资格，可以个人名义申请，也可以由所在单位推荐，由各镇（街道）人力资源社会保障事务所（劳动所）负责统一办理资格初审，经各级劳动争议调解指导委员会资格审核，参加专业培训，考核合格，取得本地劳动争议调解指导委员会统一印制的《劳动争议调解员资格证书》。各镇（街道）综治信访维稳中心根据实际需要决定聘用，颁发上岗证。劳动争议调解员须与镇（街道）综治信访维稳中心签订工作协议，保证在聘任期内自觉履行指派的工作任务。

3、各镇（街道）综治信访维稳中心建立劳动争议调解员信息采集登记台帐，由专人负责管理，并制作劳动争议调解员名册予以公示。

4、各级劳动争议调解指导委员会应加强对本地劳动争议调解员的业务培训，不断提升劳动争议调解员的政策法律水平和调解技能，总结本地劳动争议调解工作经验，探索劳动争议调解技巧和方法。

五、劳动争议调解员的主要任务和调解原则

1、劳动争议调解员的工作职责：

（1）接受各镇（街道）综治信访维稳中心工作安排，持证上岗，依法调解各类劳资纠纷案件，达成调解协议的，配合劳动争议仲裁机构制作劳动仲裁调解书。经过调解未能达成协议的，引导劳资双方通过法律途径解决纠纷。

（2）完成各级人力资源社会保障部门交办的劳资纠纷突发事件矛盾化解任务。

（3）积极参与劳资纠纷隐患排查工作，随时了解、发现、掌握各种劳资矛盾纠纷和苗头隐患，及时向镇（街道）综治信访维稳中心或劳动保障监察机构汇报。

（4）采集和反映区域内用人单位招用工、劳动合同、工资支付、劳动条件、社会保险等方面的信息及情况，综合分析研究可能因劳资纠纷引发的影响社会政治稳定的活动及动向的情报信息并提出对策建议。

2、劳动争议调解员主要负责调解下列劳动争议：

（1）因确认劳动关系发生的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（6）因履行集体合同发生的争议；

（7）法律、法规规定和有利于劳动关系和谐、用人单位稳定发展应当调解的其他劳动争议。

3、劳动争议调解员的调解工作应遵循以下原则：

（1）首选调解和全程调解原则。将调解作为处理劳资纠纷的首选方式，力争将劳资纠纷化解在基层和萌芽状态，对进入仲裁或诉讼程序的劳动争议案件，在仲裁或诉讼期间配合劳动仲裁机构或人民法院，开展全程调解工作。

（2）公正合理原则。应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的程序和国家有关法律、法规调解劳资纠纷，保证调解行为的规范、合法、合理和公正。

（3）快速简便原则。在确保调解质量的前提下，以最短的时间、最少的成本尽快调结纠纷，实现质量与效率的统一。

六、劳动争议调解员的考核、奖励和续聘

1、各镇（街道）综治信访维稳中心根据劳动争议调解员办案工作表现进行年度考核，考核结果将作为解聘和续聘的依据。考核结果同时反馈调解员所在工作单位。

2、劳动争议调解员有下列表现之一的，由镇（街道）综治信访维稳中心予以表彰、奖励：

（1）办案秉公执法，成绩显著的；

（2）总结办案实践经验成果突出，对工作有指导作用的；

（3）有其他突出业绩的。

3、劳动争议调解员有下列行为之一，镇（街道）综治信访维稳中心应视情节轻重予以批评教育：

（1）严重违反办案纪律的；

（2）无正当理由未能在规定期限内完成办案任务的；

（3）因工作失职造成仲裁案件材料被盗、丢失、损毁的；

（4）无正当理由未参加调解员培训的；

（5）其他不认真履行调解员职责的行为。

4、劳动争议调解员有下列行为之一，各镇（街道）综治信访维稳中心予以解聘：

（1）因个人原因不宜继续担任调解员；

（2）聘期内未能完成年度办案任务的；

（3）有《劳动人事争议仲裁组织规则》第32条规定的行为，且情节严重的；

（4）在聘期受到刑事处罚、劳动教养及有玩忽职守、滥用职权等严重违法违纪行为的。

因上述第（3）、（4）项原因解聘的调解员，镇（街道）综治信访维稳中心今后不再聘任。

5、镇（街道）综治信访维稳中心解聘的劳动争议调解员，给予书面通知并说明理由。

6、劳动争议调解员聘任期满后，经本人申请，镇（街道）综治信访维稳中心可根据实际情况予以续聘。但有下列情形之一的，不予续聘：

（1）未通过调解员续期培训考核的；

（2）其他不宜继续担任调解员的情形。

本指导意见自公布之日起施行。

综上所述，劳动争议协调员虽然在基层工作，但是对解决劳动纠纷起了很大作用。各地应该建立劳动争议调解员管理制度，通过制度明确劳动争议协调员的职责、调解原则和考核办法等。有了制度的保证，劳动争议协调员工作起来才有干劲和方向，也不会畏手畏脚。